L’art du dialogue

Introduction

Dans l’article précédent, je faisais référence à Peter Senge et à l’apprenance en équipe (1) . Dans cet article je vais aborder deux habiletés fondamentales à développer pour apprendre en équipe: Le dialogue et la discussion.
Dans un premier temps je vais faire un bref rappel des caractéristiques de l’apprenance en équipe selon Peter Senge,  ensuite, j’indiquerai ce qui différencie dialogue et discussion, puis, finalement, dans un dernier temps je présenterai les composants élémentaires d’une séance de dialogue selon un article issu du livre The Fifth Discipline Fieldbook (2) dans lequel j’aurai largement puisé tout au long de ce billet.

Quelques caractéristiques de l’apprenance en équipe, selon Peter Senge (1)

« L’apprentissage individuel n’est plus le facteur à prendre en compte pour l’apprenance organisationnelle« , nous dit Peter Senge, et il poursuit : « L’apprenance en équipe est une discipline collective bien qu’elle implique des aptitudes et compétences individuelles. »

L’apprenance en équipe demande de la pratique. Il s’agit bien de situation d’apprentissage « ensemble », même si chacun peut avoir des moments d’apprentissage individuel, liés aux spécificités de son rôle – et où l’équipe n’aurait pas de valeur ajoutée

Ce qui distingue le Dialogue et la discussion c’est l’intention

L’intention d’un dialogue, c’est l’exploration du sens, la découverte, avoir des révélations
Pour une discussion, il est recommandé de ne pas avoir d’agenda précis, juste un thème et de suivre (et animer) la conversation.
L’intention d’une discussion, c’est d’arriver à une sorte de conclusion, d’obtenir un résultat: une décision, un accord, une liste de priorités par exemple.
Pour une discussion, il est recommandé d’avoir un agenda précis et structuré.

Les composants de base d’un dialogue

Préalable: choisir un lieu « protégé » des interruptions du « dehors » (fermer les portables) et se donner une durée d’au moins 2 heures

INVITATION: On invite au dialogue et l’on définit 2 ou 3 règles simples (par exemple on se parle comme des collègues, – plus de hiérarchie;  on parle depuis le coeur (sincérité), la confidentialité absolue  sera respectée;  l’immunité …  (et ce que l’on dit ne pourra pas être utilisé contre nous, pour nous nuire)
ECOUTE Générative: une écoute sincère à tous les niveaux, ce qui est dit, de ce qui n’est pas dit, de nos propres pensées (ce que cela provoque en nous)
OBSERVATION: Attention au langage corporel, à la voix, aux silences … (on n’est pas seulement attentif à ce qui est dit mais à  la manière de le dire, et au non dit)
SUSPENSION DES HYPOTHESES* (ou présupposés)

(*)Cela signifie explorer vos hypothèses sous de nouveaux angles : les mettre en avant, les rendre explicites, leur donner un poids considérable et essayer de comprendre d’où elles viennent. Vous les suspendez littéralement devant le groupe pour que toute l’équipe puisse les comprendre collectivement.

3 activités:

• Prise de conscience (de nos hypothèses ou présupposés)
• L’affichage (l’exposé) des hypothèses
• Poser des questions (sur les hypothèses)

Suspending assumptions

It means exploring you assumptions from new angles : bringing them forward, making them explicit, giving them considerable weight, and trying to understand where they came from. You litteraly suspend them in front of the group so that the entire team can understand them collectively

3 activities
Surfacing assumptions
displaying assumptions
inquiring (about the assumptions)
Traduit avec www.DeepL.com/Translator (version gratuite)

Références

(1) Peter Senge La Cinquième Discipline – Levier des organisations apprenantes – (c) Eyrolles pour la traduction française – 2016. Traduction Béatrice Arnauld et Alain Gauthier

(2) Peter M. Senge, Charlotte Roberts, Richard B. Ross, Bryan J. Smith, Art Kleiner The Fifth Discipline Fieldbook – Strategies and Tools for Building a Learning Organization (c) Currency – Doubleday – 1994

(3) Team Learning et les nouvelles situations d’apprentissage